BAB I

PENDAHULUAN

1.      Latar belakang

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi atau memiasililatori pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan efisien.

Salah satu fungsi manajemen surmber daya manusia adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggung jawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya.

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengertian pelatihan dan pengembangan

Pelatihan karyawan adalah sebuah pengalaman, disiplin, ataupun panduan yang dapat mnyebabkan seorang karyawan mampu memperoleh sesuatu yang baru, sedangkan menurut ahli Mathis dan jackson pengembangan karyawan dalah proses pembelajaran yang membuat seorang karyawan dapat memperoleh keterampilan dan pengetahuan untuk membantu pencapaian tujuan.[1]

B.     Tujuan dan pentingnya pengembangan

Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masayarakat yang mengkonsumsi barang dan jasa yang dihasilkan perusahaan.

Tujuan pengembangan karyawan adalah sebagai berikut:[2]

a.       Produktivitas kerja

Dengan pengembangan ini membuat produtivitas kerja karyawan akan meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi semakin baik karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semkin baik.

b.      Efisiensi

Pengembangan ini bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi rusaknya mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

c.       Kerusakan

Pengembangan karyawan ini bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang ,  produksi, dan mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

d.      Kecelakaan

Tujuan pengembangan ini adalah untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

e.       Pelayanan

Pengembangan ini bertujuan untuk meinngkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekan-rekan perusahaan yang bersangkutan.

f.       Moral

Moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keteramplannya sesuai dengan pekerjaaannya sehinnga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

g.      Karir

Dngan pengembangan ini bertujuan agar karir karyawan dapat berkembang dengan cepat, krena keahlian, keterampilan, prestasi kerja yang semakin baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestai kerja seseorang.

h.      Konseptual

Pengembangan konseptul ini manager akan semakin cakap dan tepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill, managerial skill nyayang lebih baik.

i.        Kepemimpinan

Dengan kepemimpinan seorang manager yang lebih baik, human relation nya luwes, motivasi lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.

j.        Balas jasa

Dengan pengembangan balas jasa (gaji,upah insentif,dan benefist) karyawan akan meningkat karena prstasi kerja mereka semakin besar.

k.      Konsumen

Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

C.     Metode-metode pengembangan

Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhanpekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta dan latar belakang peserta.

Dalam pengembangan dan pelatihan karyawan terdapat beberapa metode diantaranya sebagai berikut:[3]

a.       On the job

Yang dimaksud dengan on the job training adalah metode peatihan dan pengembangan informal yang memungkinkan seorang karyawan untuk mempelajari tugas-tugas dalam pekerjaan dengan mengerjakannya secara nyata.

b.      Vestibule

Vestibule adalah sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan yang mengambil tempat jauh dari area produksi mengenal peralatan yang sangat menyerupai peralatan yang benar-benar digunakan dalam pekerjaan.

c.       Demonstration and example

Metode ini dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalu contoh atau percobaan.

d.      Simulation

Simulasi adalah sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan yang terdiri dari program-program yang bisa mreplikasi tuntutan pekerjaan yang sebenarnya.

e.       Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari aspek dari pekrjaannya.

f.       Class room methode

Metode ini meliputi lecture (pengajaran), conference (rapat), programmed instruction, metode studi kasus, metode diskusi dan metode seminar.

D.    Penilaian dan pengembangan prestasi karyawan

Secara idealnya, penilaian pekerja harusnya didasarkan atas faktor-faktor objektif. Namun menentukan kriteria yang sesuai sangatlah sulit baik dalam penggunaan ukuran yang lebih subjektif mengnai keberhasilan. Dalam pengembangan dan penilaian karyawan diperlukan beberapa metode sebagai berikut:

a.       Essay apparaisal (penilaiaan percobaan)

Metode ini hanya mengharuskan sipenilai untuk menuliskan serangkaian pernyataan mengenai kekuasaan, kelemahan, pekerjaan dahulu dan kemungkinan kenaikan pangkat seorang pegawai. Persoalan yang paling besar dalam metode ini adalah bahwa panjangnya dan isi penilaiaan itu dapat beraneka ragam tergantung dari yang menilai.

b.      Graphic rating scale (skala penilaian grafik)

Dalam metode ini penilai menilai seseorang menurut faktor inisiatif, bisa dipercaya, pandai bekerja sama, sikap dan mutu pekerjaan. Sedangkan persoalan yang sering timbul dalam metode ini adalah penilai mempunyai kecenderungan untuk menilai setiap orang sedikit diatas rata-rata sehingga mebuat perbandingan penilaian menjadi sulit.

c.       Forced choice rating (penilaian pilihan terpaksa)

Dalam metode ini mengharuskan seorang penilai untuk memilih dari beberapa kelompok yang pernyataannya hampir sama dan kelompok yang paling banyak atau paling sedikit berlaku pada karyawan yang sedang dinilai.

d.      Work standard approach (pendekatan ukuran kerja)

Work standard approach (pendekatan ukuran kerja) adalah engan menetapkan standar yang mencerminkan tingkat pencapaan kerja yang didapat, kemudian karyawan dinilai secara reltif dengan mebandingkan dengan cara mereka bekerja. Metode ini lebih banyak diterapkan untuk karyawan dengan jbatan rendah dan beroriantasikan produksi.

e.       Ranking methods (metode menurut tingkatan)

Dalam metode ini sering digunakan dua metode ranking yaitu ranking alternatif  berupa karyawan diberi tingkatandari yang terbaik sampai yang terburuk dan paired comparison atau perbandingan berganda berupa membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain. Metode ini memiliki sedikit kelemahan yaitu si penilai akan merasa sulit mengendalikan jika harus membandingkan karyawan dalam jumlah besar.

BAB III

PENUTUP

DAFTAR PUSTAKA

R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2008) hlm 216

Malayu S.P Hasibun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (jakarta : PT Bumi Aksara, 2008)  hlm 70-71

---

[1]Noor fuad & gofur ahmad, Human resources develoupmet cet 2  (jakarta: kompas gramedia,2009 hal 74

[2] Malayu S.P wHasibun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (jakarta : PT Bumi Aksara, 2008)  hlm 70-71

[3] R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2008) hlm 216